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Ciclo de entrevistas: Lic. Laura Villanueva

Laura Villanueva es Licenciada en Gerencia y Administración de Empresas, carrera que realizó en Universidad ORT. Actualmente se desempeña como Coordinadora de Recursos Humanos en una reconocida institución educativa.

 

 

Asimismo es Coach Certificada por ICC (International Coaching Community) y su experiencia profesional se ha encontrado siempre en el área de Recursos Humanos, realizando tareas de reclutamiento de personal local y expatriados, ciclos de inducción, comunicaciones internas, evaluaciones de desempeño, desarrollo profesional y clima en organizaciones multinacionales, así como en instituciones educativas. Ha liderado proyectos de desarrollo e implementación de iniciativas relacionadas al área de Capital Humano;  Onboarding site, Induction Cycle, Staff Portal, entre otros.

En entrevista con ella, Laura nos mencionó que le “apasiona trabajar con las personas, escucharlas activamente y colaborar para que logren ser la mejor versión de sí mismas. Contribuir con el desarrollo e implementación de prácticas innovadoras que generen una experiencia positiva para el colaborador y sus equipos”.

Respecto a las principales fortalezas por las que atraviesa el área de Capital Humano en la actualidad, Laura hizo hincapié en su alineamiento con la estrategia del negocio, lo cual supone un cambio importante de paradigma respecto a las antiguas concepciones del área. Sobre esto, Laura indicó que “actualmente el área de Capital Humano ha logrado posicionarse al lado de la estrategia del negocio y de esta forma proveer valor y contribuir con el desarrollo de los colaboradores en todas sus dimensiones.  Ya han pasado más de 10 años cuando el área sólo se dedicaba básicamente a la administración de la nómina como su principal rol, siendo una sub área de administración y finanzas.  Los grandes cambios en los mercados y la competencia por el talento, han impulsado la evolución y el desarrollo del área de capital humano, trabajando junto a las gerencias del negocio y aportando desde allí su expertise, por ejemplo en el desarrollo de la marca empleadora.”

Otra de las fortalezas actuales que remarcó Laura, es el acercamiento del área con los colaboradores. Según su perspectiva, en la actualidad existe una escucha más activa, que permite orientar a las personas para atender sus necesidades. “También se destacan el cuidado del clima laboral y del relacionamiento interno; colaborando en el desarrollo de los equipos así como la incorporación de la tecnología y logrando eficiencia de los procesos de administración de nómina a través por ejemplo de la tercerización”, señaló.

Asi como en todo ámbito se develan fortalezas, fue momento de consultarle acerca de las oportunidades de mejora que presenta el área, a lo cual Laura indicó que “sin lugar a dudas, los logros alcanzados han de seguir capitalizándose donde la constante es el cambio.  El área de Capital Humano ha logrado desarrollar las competencias y la versatilidad para potenciar el talento, en conjunto con las gerencias del negocio.  Necesitará estar presente en el diseño desde el inicio de cada proceso, para apoyar al negocio y a los colaboradores en forma simultánea.  Utilizando la tecnología como aliada, a través del desarrollo de aplicaciones y automatización de procesos y adoptando metodologías ágiles para poder generar mayor transparencia, apertura y capacidad de respuesta.  Focalizarse en la experiencia del empleado donde se generen ambientes de trabajo colaborativos, con foco en el relacionamiento interno, propiciando el aporte de las personas al equipo.  Utilizar la información que resulta de la analítica de datos será muy importante y nutrirse de la misma para poder aportar, en especial poder colaborar en encontrar un propósito para cada uno, los empleados necesitarán encontrarle el sentido a lo que hacen día a día en la organización.  Para ello será necesario idear planes de recompensa, beneficios y aprendizaje a medida, continuar nutriendo la marca empleadora con una propuesta de valor diferenciada y a medida, resaltando los valores y el aporte social de la organización.”

 

Las estrategias en acción.

A lo largo de su trayectoria laboral, sin dudas, los responsables de gestionar el talento dentro de las organizaciones, deben enfrentar diversos escenarios, siendo que al trabajar con personas, la dinámica de trabajo resulta muy variante. A la hora de mencionar algunas de las acciones que ha implementado para mantener e incrementar el compromiso de las personas, Laura indicó que “el colaborador debe estar en el centro de todas las decisiones que se toman en el día a día, escuchándolo activamente.  El desafío es poder hacer el link entre sus necesidades y las del negocio.  Es un ejercicio muy delicado para poder encontrar ese equilibrio que en definitiva nos permite tener a las personas adecuadas en los lugares correctos siendo fundamental que la persona se encuentre identificada con los valores y la cultura de la organización.  Desde esa perspectiva por ejemplo incorporar planes de beneficios y recompensas diferenciados de acuerdo a las necesidades y requerimientos a través de encuestas puntuales.  Flexibilidad.  Trabajo remoto.  Desarrollo profesional.  Mentorías.  Coaching.  Alentar y acompañar a que cada miembro del equipo sea dueño de su propia carrera y desarrollo profesional.” 

 

Sobre la rotación de personal.

Al ser consultada sobre qué estrategias ha implementado para reducir la rotación de personal, además de hacer énfasis en los costos asociados a la rotación (costos de reclutamiento, tiempos del mismo, dedicación de tiempo en proceso de inducción y entrenamiento, impacto en el grupo de trabajo y en clima laboral, así como otros) para poder visualizar aún más la importancia de disminuir dicho índice, Laura Villanueva indicó que “ es muy importante definir claramente el rol del colaborador y su perfil, afinar el proceso de  selección si es posible invitar al candidato a una instancia en la empresa donde se lo pueda “ver en acción” interactuando y generando (aunque esto no siempre es posible) y la participación activa del supervisor inmediato en las distintas instancias, para que no sea un proceso exclusivo del área de Gestión Humana.” Asimismo remarcó que “es clave el onboarding y el seguimiento del mismo durante por lo menos los 6 primeros meses, una instancia donde se siente escuchado y valorizado, en donde el mensaje es que a la organización le importa cómo está.  Aquellos empleados que tienen su primer mes de trabajo positivo, tienen más probabilidades de permanecer comprometidos y lograr un buen desempeño durante los 2 primeros años.  Es por ello que es muy importante cómo se produce la incorporación en el área de trabajo, cuán bienvenido es, si tiene acceso a conocer su rol, sus colegas, al supervisor inmediato y a las personas con quien deberá interactuar por su tarea.  El acompañamiento de parte de un miembro del equipo, referente o mentor, quien lo pueda apoyar desde las etapas iniciales será un diferencial.”

Haciendo un punteo sobre qué factores considera que inciden en dicha rotación, Laura indicó que la comunicación con el referente, el nivel de reconocimiento y el seguimiento que el líder del área le brinda al colaborador, es un factor fundamental. Asimismo la flexibilidad de la organización para atender sus necesidades, las oportunidades de crecimiento profesional, la retroalimentación o feedback así como el establecimiento de objetivos claros, son detalles primordiales para que el colaborador quiera permanecer en una organización.


En contrapartida, Laura fue consulta sobre los factores de permanencia de las personas, a lo cual indicó que “principalmente si el clima laboral es saludable, transparente y justo, definiéndolo como aquel que propicia un muy buen relacionamiento entre colegas; donde cada uno se siente escuchado y su aporte al equipo es valorado; con un buen nivel de desafíos por alcanzar tanto individual como del equipo al que pertenece; agilidad en la toma de decisiones; desarrollo profesional a medida;  objetivos y expectativas claras que contengan un sentido de propósito, dar significado; acompañamiento y feedback oportuno.  Generando interacciones más humanas, de confianza, con diálogos genuinos y promoviendo una experiencia para el empleado con un propósito claro y positivo.” Asimismo señaló que “la posibilidad de que las personas se sientan inspiradas por sus líderes y continuar comprometidas con los cambios que se dan en el lugar de trabajo”, es uno de los factores que inciden en la estabilidad laboral. “El trabajo en equipos por proyectos propicia intercambios más enriquecedores y generan valor tanto al equipo como a la empresa.  Un excelente lugar de trabajo en donde los empleados se sientan orgullosos de pertenecer, generando una mayor predisposición por parte de los empleados a exponer y amplificar la marca empleadora”, también son factores – para Laura - determinantes para que una persona decida ser parte de una organización.


Las habilidades sociales como competencias claves para el futuro.

Siendo una pregunta característica de nuestro ciclo de entrevistas, consultamos a Laura sobre cuáles considera son las competencias laborales transversales más importantes para conformar un equipo sólido de trabajo, para conocer qué priorizan los gestiones de personas al seleccionar nuevos colaboradores. En tal sentido, Laura indicó que “tomando como base los desafíos que nos esperan, las competencias transversales que considero más importantes son las habilidades sociales (escucha activa, asertividad, empatía, capacidad de negociación, respeto, credibilidad, mente abierta) y las habilidades cognitivas (procesamiento de datos, resolución de problemas, creatividad, pensamiento lateral, anticipación y planificación).”  Al mismo tiempo que considera que las habilidades sociales son primordiales en tiempos donde las empresas requieren personas adaptables al cambio, es consciente que los perfiles más difíciles de cubrir, son aquellos que requieres especificidades técnicas. “Sin embargo en el último tiempo se hace cada vez más difícil poder encontrar personas que además de la especificidad técnica hayan desarrollado un nivel adecuado de habilidades sociales y que se encuentren  motivados para alcanzarlas., concluyó. 


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