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Ciclo de entrevistas: Lic. Federico Viglione

Federico Viglione es Licenciado en Recursos Humanos. Comenzó su carrera profesional en la empresa Sabre, cuando la misma contaba con 150 personas aproximadamente. Tal fue su desarrollo dentro en ella, que cuando se fue, contaba con casi 1000 colaboradores. Al principio desarrollaba tareas de control de personal y durante su crecimiento en la empresa, pasó directamente al área de Recursos Humanos formando parte del equipo de Payroll. Habiendo pasado por empresas multinacionales, además de Alórica y Canal 4, hace un año es Responsable de Gestión Humana de la Asociación de Diabéticos del Uruguay (ADU).

 

 

 

Al ser consultado respecto a cómo había sido el pasaje de empresas de carácter comercial, a una asociación; Federico nos indicó que se trató de un cambio en todos los sentidos. Desde un cambio cultural hasta la cantidad de personas con quienes trabajar. ADU actualmente cuenta con 35 colaboradores, lo que supone cientos o varios cientos de personas menos, que en sus anteriores organizaciones. En la asociación se encuentran trabajando nutricionistas, psicólogos, educadores en diabetes y demás especialistas que conforman el equipo técnico. Asimismo cuentan con un equipo administrativo y el equipo de especialistas encargados de analizar los productos que buscan obtener el sello de recomendación. 

 

El valor de la persona por encima de todas las cosas

Indagando un poco más en su parecer respecto a las fortalezas del área, Federico indicó que lo más importante es percibir y ser consientes del valor de las personas. Sobre esto mencionó que para trabajar con personas “realmente te tiene que apasionar el trato con la gente”. Profundizando, enfatizó que le “ha tocado conformar equipos donde había  algunos componentes que justamente el trato con la gente les parecía - en un punto - que no era lo que mas les gustaba hacer. Y yo siempre me preguntaba: “No entiendo que haces trabajando en RRHH. O pertenecientes al equipo de reclutamiento, que es el primer contacto con un candidato, con un futuro empleado, tampoco les agradaba. Obviamente que después de ciertos periodos, las personas empiezan a encontrar que ese no era su lugar en el mundo, entonces se empiezan a dar cuenta que capaz no era lo que ellos pensaban que era Recursos Humanos. Pero para mí la principal fortaleza es esa. Te tiene que apasionar el trato con la gente, con los empleados, con el cliente interno.”

 

Los beneficios motivacionales para los colaboradores

Respecto a las acciones que durante su carrera profesional, ha implementado para motivar y retener el talento, Federico nos mencionó que durante la misma, ha trabajador en empresas donde los incentivos eran “excelentes” según sus palabras.  “Desde masajes, yoga, bicicletas, playroom con playstation, cancha de ping pong; beneficios a nivel de salud, con medicina privada.” Si bien considera importante este tipo de beneficios, valora mucho más los temas inherentes al trabajo con personas: la escucha activa para al trabajador y el acercamiento al mismo. “La verdad que muchas veces esos beneficios, ya uno después los entiende como derechos adquiridos y nos le da el valor. Y el fin muchas veces que buscan esos beneficios, es retener al empleado en la compañía. A mí la experiencia me ha demostrado que, esos beneficios que muchas veces son muy costosos, pendiéndolos en una balanza con respecto a otros tipo de beneficios que puede tener el empleado, por ejemplo una contención, un entendimiento de qué le pasa, el acercamiento del área de Recursos Humanos con el empleado en el día a día. Hay veces que vale mucho más que todos estos otros beneficios.”

Respecto al valor que las personas le otorgan a los beneficios, Federico reflexionó sobre el tema en base a anécdotas de su experiencia de trabajo. “Cuando yo empecé a trabajar en una de estas empresas grandes, uno de los beneficios era la medicina privada, que era costosísima para la empresa. Y el nivel de edades de las personas que trabajaban, estaban entorno de los 25 años. Y me acuerdo de comentarios tales como: “Yo hace 5 años que soy empleado de esta empresa y nunca lo usé”. Después de unos años se empezó a ver el real beneficio, cuando las chicas empezaron a ser mamás. Y empezaron a atenderse o a tener a sus hijos en hospitales privados, y ahí se le empezó a dar un poco mas de magnitud a ese beneficio.  Pero después es como todo: que la bicicleta que el masaje. Después ya es: “ah hoy es lunes, hay masajes”, o el tener fruta en la oficina. No digo que este mal. Me parece espectacular que estén esos beneficios, pero a veces a la hora de entender una situación específica o atender algún reclamo que realmente tenga asidero, se hacen oídos sordos. A veces es mucho mas contraproducente eso en la balanza, que todo lo otro que puedas brindar.”

 

Respecto a la rotación de personas

Respecto a una de las temáticas que más preocupa a los gestores de personas, la rotación de personal, Federico indicó que dentro de ADU es cero. Fundamento esto quizás, en que las edades de quienes conforman la organización son más elevadas siendo una generación que busca ya la estabilidad. Sin embargo, en base a su experiencia Federico nos contó que trabajó también en empresas donde por ejemplo, el primer día que empezó su gestión,  renunciaron quince personas.  

“Muchas veces los empleados tienen una percepción de Recursos Humanos totalmente equivocada. Siempre uno escucha “Uy, voy a ir a Recursos Humanos, me van a echar”, por ejemplo. Yo como jefe o gerente de RRHH, nunca eché a nadie. El que te va a despedir o a desvincular es tu jefe de área, tu gerente, con el asesoramiento de Recursos Humanos. Es mas, muchas veces me ha tocado frenar una desvinculación. Otras veces han venido a plantearme una situación y fui yo el que dije: “No, no. Hay que desvincularla a esta persona”. Que en ese caso sería lo mas parecido a decir “yo desvinculé a alguien”. Imagínense que en una empresa de mil personas, capaz que hasta uno no la conoce a la persona que está diciendo “hay que desvincularla”. Entonces, no es un tema personal, sino tal vez es un tema más específico del caso en sí, que uno asesora para que se tome esa decisión.”

Para Federico la acción principal para prevenir la rotación, es “trabajar muy  fuerte con los líderes de las áreas”. Según sus palabras, “siempre yo fui de política de puertas abiertas para todo el mundo. En las empresas que he trabajado, mi oficina siempre está con la puerta abierta. A veces por un tema de volumen de gente, instrumentas otro mecanismo para que se acerquen porque sino estas las ocho horas recibiendo gente. Eso para mí es fundamental.”

Como ya hemos mencionado en anteriores oportunidades, existen distintos factores por los cuales las personas desean permanecer en una organización u optan por cambiar de rumbo. “Obviamente todos trabajamos por dinero y creo que es un factor muy importante. La gente busca una mejora y busca un cambio. Pero muchas veces son las que generan la rotación. Por ejemplo, ahora los trabajadores jóvenes, el factor salarial lo está poniendo en un tercer, cuarto nivel. Prioriza mucho mas flexibilidad, buen ambiente laboral. Cierta flexibilidad con respecto al horario,  vestimenta. Estos son factores que creo inciden en la rotación. Y también va mucho en la época en la que vivimos. Si me hablas tres, cuatro años atrás, la rotación estaba mucho mas a flor de piel, porque había muchas mas posibilidades. Se estaban instalando también muchas empresas de tecnología que son las que captan a la gente joven y me acuerdo que en diciembre, en una de las empresas en la que estaba, venían los chicos y me decían “renuncio” porque me voy de vacaciones a Punta del Diablo. Y después veo lo que pasa. Capaz que llega marzo y consigo.” Hoy, como está el mercado, capaz que ese factor de rotación esta mas apalancado.”  

Respecto a la actualidad del mercado laboral y a la llegada de personas interesadas en trabajar en ADU, Federico nos indicó, que producto mismo de la especificidad del área de la asociación, la mayoría de las personas llegan por referidos. Respecto a esto, mencionó que se está trabajando fuertemente en potenciar la comunicación hacia el exterior para “fomentar que se conozca que es lo que hacemos. Tal vez se acerquen mas personas.”

 

Sobre los perfiles de los cargos y cómo se ocupan los mismos

Al ser consultado sobre cuáles son los perfiles más difíciles de cubrir, Federico indicó que sin lugar a dudas, en base a su experiencia, es el de los mandos medios. “Muchas veces me ha tocado vivir de cerca, esos llenados de cargos de mandos medios de manera errónea. O por antigüedad de la persona, o por ser muy experta en el producto en sí mismo de esa área,  y se lo promueve a un cargo de supervisión o un cargo jerárquico. Y puede ser un excelente profesional en la materia pero, de un día para el otro,  pasó de ser un compañero a un jefe. Y no todos están preparados para tener gente a cargo, para manejar las distintas emociones de las personas. Entonces, pienso que esos los cargos más difíciles. A veces quedan cargos vacantes y hay que llenarlos. O por un tema de apuro o por un tema de mala elección, termina siendo un problema más que una solución. Por eso también es conveniente que los departamentos de Recursos Humanos participen de esos procesos, que a veces en las empresas grandes no participan tanto.”

Dado su trabajo en empresas grandes o multinacionales, la gestión de Federico en muchas ocasiones, fue la del contacto con sindicatos. Sobre su relacionamiento con los mismos, Federico nos mencionó que siempre fue bueno y positivo.  Yo siempre aposté al mejor diálogo y a la mejor relación. A veces no se consigue, pero mis experiencias siempre han sido buenas. “Yo estoy convencido que desde la aplicación del Consejo de Salarios, con respecto a la parte salarial, para mi hubo un – no estoy emitiendo un juicio de valor sobre la implementación del Consejo de Salario – si no que lo que generó con el trato con los trabajadores. Quitó un tema menos, de los más importantes. Y después,  si los planteos con respecto a mejoras tienen asidero, me parece que ningún empleador y ningún departamento de Recursos Humanos, debería de hace oídos sordos a un planteamiento de un trabajador que te viene a decir “las sillas donde estamos sentados están todas rotas y nos están partiendo la espalda”. ¿Las podemos arreglar ahora? Y capaz que no, pero si tenemos que comprar 500 sillas, vamos a comprar 50 por mes.  Ahora, si vienen con un planteo bizarro, obviamente que vas a empezar a chocar y vas a terminar en el Ministerio de Trabajo. Y después si lo que son los procedimientos en cuanto a  una desvinculación, son ajustadas a la ley y  al entendimiento que es correcto, tampoco tiene que haber encontronazos con un sindicato”, concluyó Federico.


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