La tecnología al servicio de la selección de personas

Así como el advenimiento tecnológico supuso modificaciones en las modalidades tradicionales de trabajo, las organizaciones también han debido adaptar la búsqueda de personas para acoplarse a ellos, innovando en nuevos métodos que garanticen la correcta elección de los mejores candidatos para los puestos de trabajos disponibles.

Entendido como el proceso de selección de personas desarrollado mediante herramientas interactivas presentes en la web, el Reclutamiento 2.0 se ha posicionado como una metodología facilitadora que enriquece al proceso de selección al contar con la retroalimentación y contacto permanente con los candidatos, incorporando a Internet como la principal herramienta de trabajo.

Siendo los portales de empleo aún la metodología de reclutamiento utilizada por excelencia, tanto para las organizaciones que solicitan personal así como para las personas que buscan empleo, las redes sociales se han posicionado como una importante herramienta para la búsqueda de personas, modificando por completo el proceso tradicional de selección. Tal es así, que de acuerdo con el informe  “Impacto de las Redes Sociales en los procesos de selección: visión de las empresas”, realizado por InfoJobs, releva que el 60% de las empresas consultan los perfiles sociales de los candidatos antes de tomar decisiones finales, siendo que el 23% de las empresas han contratado a personas mediante dichas redes, mientras que el 62% lo han hecho mediante otras modalidades virtuales como son los portales antes mencionados1. Conocer los diferentes públicos de las distintas redes sociales, es vital para saber a dónde apuntar al momento de realizar un reclutamiento, siendo que cada una de ella, posee su propia filosofía.

Elecciones justificadas

Quienes hacen uso del Reclutamiento 2.0, ven en esta modalidad la posibilidad de encontrar  los perfiles correctos, que al mismo tiempo les supone un ahorro de tiempo y costos en relación a los procesos tradicionales de selección, basados en la lectura exhaustiva de currículos.

Asimismo el trabajo en las redes sociales potencia el hallazgo de talentos, dado que la cantidad de candidatos es superior a la que se obtiene a través de los métodos tradicionales de búsqueda, aumentando de esta manera la calidad de las personas contactadas. La búsqueda se torna así más selectiva, pudiendo segmentar más los parámetros de reclutamiento.

Si bien la implementación de redes sociales corporativas suele ser una tarea que implica tiempo y esfuerzo, el intercambio entre candidatos y seleccionadores se potencia, dado que la relación es directa desde el comienzo del proceso, pudiendo también acceder a personas que no se encuentran en la búsqueda activa de empleo, pero pasibles de recibir ofertas y de ser motivados al visualizar información relevante sobre empleos. La comunicación fluida entre ambas partes se incrementa, así como también se potencia la credibilidad e imagen de marca de la organización. Es aquí donde juegan un rol fundamental las personas encargadas de administrar los perfiles corporativos, dado que un mal manejo de los mismos, puede conllevar a la crítica de los usuarios, por lo que en los procesos de selección debe ser primordial la transparencia y la respuesta a las inquietudes de los candidatos.

Estas nuevas modalidades de búsqueda deben poner en alerta también a los postulantes, quienes ahora deben preservar una buena imagen, no solo en sus currículos formales sino también en sus perfiles sociales, a la vista de que pueden estar siendo monitoreados por reclutadores.

Lo que se viene

De acuerdo con los datos relevados en un estudio realizado por Gartner, Inc. – compañía de asesoramiento y de investigación tecnológica-  el 73% de las empresas consultadas prevé invertir en servicios de Big Data. Proveniente de los datos que almacenamos cada día en la web, Big Data constituye el análisis de los mismos para brindar información objetiva, convirtiéndose así en una herramienta estratégica para la gestión de personas en las organizaciones.

A nivel interno, las organizaciones cuentan con mucha información acerca de sus trabajadores (currículos, expedientes académicos, evaluaciones de desempeño, etc.) con la cual implementar acciones de mejora tales como identificar y potenciar el liderazgo, gestionar el talento y el compromiso de los trabajadores, gestionar su desempeño y analizar el clima organizacional, entre otras.

Pero en materia de selección de personas, el Big Data pretende ser una potente herramienta predictiva para la detección de talentos. Mediante la analítica de los datos existentes, permite conocer que personas son las que las organizaciones necesitan, conociendo sus objetivos, sentimientos, formas de pensar y de actuar.

Partiendo de la base de que toda la información necesaria se encuentra en la web, Big Data constituye una herramienta importante también para las personas que buscan empleo, ya que es de ellos mismos de quien depende su visibilidad. Cuanta mayor información suya posean en línea, -perfiles sociales actualizados, currículos completos, cartas de recomendación, fotografías, participación en foros de debate, etc- más rápido llegarán a ellos los encargados de tomar las decisiones dentro de las organizaciones.

Solo se trata de transformar información, en conocimiento.

1-     http://nosotros.infojobs.net/prensa/notas-prensa/el-60-las-empresas-consulta-las-redes-sociales-sus-procesos-seleccion