Cuando ya no hay ganas de ir a trabajar

Continuando con el análisis propuesto en anteriores ediciones, respecto a las principales problemáticas por las que atraviesan las organizaciones modernas, desde la consultora hemos visualizado que el ausentismo constituye uno de los principales dolores de las mismas, repercutiendo de manera directa en su productividad, tanto cuali como cuantitativa, así como en el ambiente laboral.

Si bien la contracción de enfermedades – ajenas a la voluntad de las personas - constituye una de las principales causas justificadas del ausentismo, ¿qué sucede cuando la misma es producida por el entorno laboral? Investigaciones realizadas en los años en diversos países del mundo, han coincidido en que el estrés laboral es uno de los principales factores que provoca la ausencia de los trabajadores en las organizaciones, factor incrementado por la alta competitividad del mercado laboral actual.

Los costos de la ausencia

Como todo factor de dolor de las organizaciones, el ausentismo supone elevados costos que las mismas deben afrontar. La disminución de calidad de los servicios brindados así como del nivel de productividad, es uno de los riesgos de no contar con el personal requerido para ello, sumado a los costos económicos referidos al pago de horas extras que se debe realizar para cumplir con el trabajo requerido, así como el costo por suplir a un colaborar por otro para realizar su tarea.

Asimismo, el alto nivel de ausentismo así como  la falta repetitiva de los colaboradores, puede llegar a generar un ambiente laboral hostil, ocasionado por la diferencia entre quienes cumplen adecuadamente y entre quienes no, habilitando a que los primeros, no se sientan a gusto con la situación, quienes muchas veces también se ven sobrecargados de trabajo para cumplir con las todas las tareas.

Del mismo modo que el ausentismo se ve reflejado a la interna de las organizaciones, va en detrimento de la imagen exterior de la misma y la disminución de la competitividad respecto de aquellas empresas que cuentan con sólidos equipos de trabajo.

La insatisfacción laboral como causa del ausentismo

Independiente de las faltas de los trabajadores por situaciones justificadas, de las cuales nada pueden hacer las organizaciones, las injustificadas deben de poner en alerta a los encargados de gestionar el talento dentro de ellas, para minimizarlas.

Más allá de factores relacionados con la vida particular de los trabajadores que pueden hacer que los mismos se ausenten de su labor en momentos específicos, existen razones intrínsecas al lugar de trabajo que ejercen fuerza en este fenómeno. Cuando un colaborar ya no se encuentra satisfecho con su labor, tiende a alejarse de la misma.  Factores tales como el ingreso percibido hasta el mal ambiente laboral, constituyen algunas de las causas por la que los trabajadores ya no sienten animo de cumplir con sus obligaciones laborales. Garantizar adecuadas condiciones de trabajo, desde trabajar en un ambiente cordial donde todos puedan desempeñarse adecuadamente, hasta garantizarle las herramientas necesarias para hacerlo, son algunas de las prácticas que deben de tener presente las organizaciones para minimizar los casos de ausentismo.

Del mismo modo implementar jornadas laborales flexibles – desde la disminución de horas de trabajo presencial, el trabajo por objetivos, hasta la incorporación del trabajo a distancia – asociado íntimamente a las modalidades de trabajo modernas (Ver nota relacionada), suponen acciones tendientes a conseguir la satisfacción deseada del trabajador que reditúan en la disminución del ausentismo.

Si el trabajador es importante para la organización, debe saberlo

El reconocimiento laboral es uno de los factores más relevantes para afianzar lazos entre los trabajadores y la organización, más aún en los casos en los que la insatisfacción no es producto del salario percibido. Es por esta razón que la instauración de adecuadas políticas de comunicación por parte de supervisores y líderes, de objetivos anhelados, así como la retroalimentación con el trabajador sobre su desempeño y valor, es fundamental para fortalecer la motivación del mismo, siendo una herramienta más que importante para reivindicar la importancia de su labor. Acciones tendientes a fomentar una cultura del compromiso dentro de las organizaciones, donde todos se sientan parte de la misma, incrementa el sentido de pertenencia con la misma.

Asimismo, la posibilidad de desarrollo profesional dentro de la organización, es un factor muy valorado por parte de los colaboradores, fundamentalmente de aquellos más calificados, quienes poseen más deseos de superación y aprendizaje. Cuando la organización no cumple con estas expectativas del trabajador, el mismo tiende a aburrirse al ver de su labor algo monótona y repetitiva, disminuyendo de a poco, su compromiso con ella.

La  creación de políticas de incentivos para quienes cumplen al pie con lo estipulado al inicio de la relación contractual, es una de las tantas prácticas que pueden desarrollar las organizaciones para reducir el fenómeno. Muchas son las empresas que han implementado el pago de presentismo por el correcto cumplimiento de asistencia, suponiendo un costo extra que la organización abona a los trabajadores por su ejemplo.

Teniendo en cuenta los costos que supone no contar con toda la nómina requerida, las organizaciones deben incrementar sus esfuerzos para garantizar la satisfacción de los trabajadores con la organización, para de esa manera apaliar y minimizar factores que van en contra de sus objetivos estratégicos.