¡Tenés que saberlo!

¿Qué esperan las personas de las organizaciones?

¿Cuáles eran tus expectativas cuando ingresaste al cargo que hoy ocupas? ¿Qué esperaba la organización de ti en ese momento?

Definida por Denise Rosseau en el año 2000, como “una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como su empleador. Esta creencia se basa en la percepción de un intercambio de promesas hechas (por ejemplo, empleo u oportunidades de carrera) en las cuales las partes están implicadas”1, el término “contrato psicológico” de carácter invisible, pero siempre presente, y muchas veces más importante para las personas que el contrato legal firmado al comienzo de la relación laboral, hace referencia al conjunto de expectativas, especialmente emocionales, que tanto empleado y empleador esperan unos del otro.

Por su parte Edgar Shein, psicólogo pionero en introducir el concepto de Desarrollo Organizacional, quien acuñó el término “contrato psicológico”, entiende que dichas expectativas son las que determinan el grado de motivación de las personas. En este sentido, y utilizando el término “Ancla de carrera”, Shein identificó 8 objetivos profesionales:

  • “Ancla Seguridad: predominante en las personas que buscan la estabilidad laboral.
  • Ancla de creatividad: presente en las personas que necesitan crear cosas nuevas que aporten al negocio.
  • Ancla de independencia: buscan libertad al momento de definir su horario y forma de trabajar.
  • Ancla de dirección: personas que anhelan ser líderes de equipos y tener influencia dentro de la organización.
  • Ancla técnica: personas motivadas por aprender y formarse dentro de la organización.
  • Ancla de desafío: personas motivadas por la presencia constante de nuevos retos profesionales.
  • Ancla de servicio: quieren una empresa solidaria.
  • Ancla estilo de vida: presentes en quienes necesitan conciliar vida familiar y laboral.”2

Cuando estos motivadores son satisfechos, las empresas cumplen con las expectativas de sus colaboradores, obteniendo de ellos el compromiso que necesitan.

Es en este sentido que, desde el momento mismo de la selección, las organizaciones deben comunicar claramente qué es lo que se espera de la persona, así como identificar cuáles son las tareas que desempeñará en el puesto para el cual está siendo seleccionado.

Como vimos anteriormente, desde el punto de vista del colaborador, las expectativas pueden ser muy amplias, desde el simple hecho que se le respete su horario laboral, hasta que la organización fortalezca su desarrollo personal y profesional. Para el empleador, las expectativas pasan más porque el colaborador desarrolle adecuados hábitos de trabajo, desde que llegue en hora, cumpla con sus objetivos diarios y se encuentre comprometido con su labor, hasta que participe activamente en el desarrollo del negocio. En otras palabras, el empleador busca personas comprometidas con su labor.

Cuando las expectativas de ambos se encuentran, la relación laboral fluye en armonía, obteniendo del colaborar el compromiso que la organización necesita. En el otro extremo, el incumplimiento de dichos anhelos puede culminar en el deterioro de la relación laboral. Sabido es que el grado de motivación de las personas repercute directamente en la productividad de las mismas, por lo que, cuando sus expectativas se ven incumplidas, tiende a perder el compromiso con su labor y a disminuir su satisfacción con la misma, lo cual se refleja en el incremento del ausentismo y en la salida de la persona de la organización.

1 http:/www.umanizales.edu.co/publicaciones/campos/sociales/perspectivas_psicologia/html/revistas_contenido/revista10/Contenidodelcontrato.pdf

2-  http:/www.ecured.cu/Edgar_Henry_Schein


Ingresa aquí tu cv