¡Tenés que saberlo!

De los nuevos y ex – colaboradores

Pequeñas acciones para la pronta reinserción laboral de las personas

Como hemos visto en anteriores ediciones de nuestra newsletter institucional, la rotación de personal es un mal que aqueja a diversas organizaciones. Siendo un fenómeno mayormente percibido en las generaciones más jóvenes – Millenians - quienes nos encargamos de buscar a las personas que las empresas necesitan, vemos a diario cientos de hojas de vida de con infinitas historias y trayectorias laborales.

 

Si bien la rotación de personal trae consigo una pérdida invalorable para la organización y supone grandes costos para la misma, los encargados de gestionar el talento en ellas, debemos comenzar a evaluar cuán valorable también es, contar con personas que busca el desarrollo profesional y personal también. Es por ello que, lo que antes se veía como falta de estabilidad laboral, el hecho de que las personas tengan varios empleos durante su vida laboral – no así de forma desmedida -, también constituye un factor que no siempre se percibe como negativo.

Permanecer por largos períodos de tiempo ocupando el mismo cargo en una misma empresa, puede catalogar a la persona como con poca ambición profesional y de desarrollo; lo cual para las generaciones mayores, implica una actitud de responsabilidad y compromiso. Desde otro punto de vista, la alta rotación por diferentes empresas en cargos cuya duración fue mínima, habla de una inestabilidad laboral por parte de la persona, ya que, incorporarse a un equipo de trabajo, aprender todo lo relacionado a la función, supone cierto período de tiempo. Alejarse de la empresa rápidamente, puede llegar a implicar que la persona no pudo adaptarse al cargo, a la empresa o no supo afrontar los requerimientos que la misma solicitaba.

El trato hacia el ex colaborador

¿Qué sucede con las personas que dejan nuestra empresa? Debemos los encargados de gestionar el talento, quedar abiertos a que nos llamen desde otras empresas y/o consultoras para dar referencias de nuestro ex colaborador?

Como ya hemos visto, diversas son las causas por las que una persona decide dejar una organización por voluntad propia: búsqueda de desarrollo profesional, desarrollo personal, falta de motivación, mal clima laboral, mal relacionamiento interpersonal, escazas posibilidades de crecimiento, etc. Si bien en todo momento, es menester de la empresa realizar esfuerzos por retener a sus talentos, muchas veces es inevitable que el trabajador se vaya.

Las referencias laborales

Si bien no es obligación del ex empleador dar referencias sobre el ex colaborador, el hecho de hacerlo, habla también de la buena reputación de la organización y es una acción más, de responsabilidad social empresarial. Lo cierto es que la realidad demuestra que, en muchas ocasiones, las empresas eluden la responsabilidad de brindar una referencia al momento de ser solicitada.

¿Qué significa dar referencias sobre una persona?

Significa estas predispuesto a contar cuál ha sido el desempeño de un ex colaborador, cuando ocupaba determinado cargo en la empresa. Abrirse al diálogo y comentar el buen desempeño del mismo, puede ser determinante al momento de que, los encargados de seleccionar talentos, opten o no, por el candidato en cuestión.

Carta de recomendación vs. Constancia laboral

En muchas ocasiones, cuando una empresa decide dar por finalizada la relación contractual con un trabajador, es también muy probable que el trabajador solicite una carta de recomendación, la cual le servirá para abrir las posibilidades de acceder rápidamente a un nuevo empleo. Desde las empresas, brindar una carta de recomendación, también es un acto que habla de ella, al igual que como vimos antes, sucede con las referencias laborales. Contar brevemente cuál han sido sus responsabilidades y la manera en la que las ha realizado, supone también una herramienta para la persona, al momento de postularse a un nuevo empleo. En la mayoría de los casos, y como debe ser, la carta es redactada por el jefe directo de la persona, que es quien más conoce el desempeño en la empresa y más sabe de ella.

Muy diferente es la constancia laboral, la cual únicamente refiere a un escrito en el que se menciona el período en el que ha desempeñado funciones una persona para nuestra empresa, así como el cargo en el cual lo ha hecho, sin hacer énfasis en cómo ha sido su desempeño en dichas funciones. Esta constancia suele ser solicitada, cuando el trabajador no se ha ido en los mejores términos de la empresa, y no le es tan fácil acceder a una carta de recomendación.

Apoyar a las personas aún en los momentos de partida, también es gestionar el talento. Así como antes hablamos de prácticas como el Outplacement, brindar referencias laborales o cartas de recomendación, constituyen pequeñas acciones tendientes a facilitar la rápida reincorporación de las personas al mercado laboral y que repercutirán también, en la mirada externa de la organización.

Desde HUMAN PHI es un hábito que promovemos y recomendamos a quienes se encargan a diario de gestionar el talento.


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