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Buenas prácticas en la gestión de personas.-  La Entrevista de Salida

 Cuando un colaborador decide dejar la organización, no es frecuente que desde la misma, haya como contrapartida, un diálogo que intente no sólo retenerlo sino conocer los motivos de su decisión. Las organizaciones modernas, más avanzadas en lo que respecta a políticas de gestión de personas, comienzan de a poco a aplicar  entrevistas de salidas, con el objetivo de identificar oportunidades de mejora para la retención del talento.

 

 

Para hablar sobre esta temática, contamos en esta oportunidad con la colaboración de nuestros profesionales en el área de Capital Humano, Responsables de Selección y Evaluación de Personal, Lic. Lucía Bueno y Lic. Mateo Rodríguez.

Para ellos, en Uruguay algunas prácticas sobre gestión de personas han desembarcando desde hace menos tiempos que en otras latitudes, si bien viene a buen ritmo. Debemos pensar en un contexto, donde entre otras cosas hay que tener presente que aquí existen muchas empresas familiares que se van profesionalizando con otros tiempos, donde los procesos de gestión del talento en ocasiones les resulta algo nuevo o un “gasto”.

La entrevista de salida en las organizaciones uruguayas.

Como se mencionó anteriormente, en nuestro país se realizan pero, como mencionamos antes, de forma aún un poco tímida. En Uruguay las empresas que generan estas instancias fundamentalmente, son aquellas que le otorgan relevancia a la Gestión del Talento, se preocupan por la atención y mejora del desarrollo de sus recursos internos por lo que ésta constituye un insumo esencial para dicho proceso. Asimismo, para aquellas compañías que procuran evitar la fuga de personal especializado, puede ser un espacio estratégico para procurar la retención. Sin olvidarnos, de quienes desarrollan estas entrevistas como estrategias para el control de la marca empleadora, donde toda información es un insumo para la gestión interna así como para el cuidado de la imagen externa de su empresa.

La importancia de la Entrevista de Salida

La entrevista de salida es una instancia muy rica en la medida que, desde ambas partes, exista la posibilidad de transmitir argumentos con libertad, valoración de la palabra del interlocutor y autocritica. Lo ideal es que se pueda mantener una observación objetiva desde ambas partes sobre lo acontecido en la actividad laboral. Para el trabajador es un espacio en donde transmitir sus comentarios en cuanto a su experiencia laboral y profesional, y una mirada constructiva o positiva de la Organización en general; así como la posibilidad de recibir información acerca de sus oportunidades de mejora y potencialidades. Para la empresa, una instancia para transmitir comentarios del desempeño del trabajador, así como recabar información sobre la Organización en general o un sector en particular, que en la medida que tengan presente estrategias de Gestión de los Recursos Humanos harán atención a ésta información o la mantendrán en reserva como estrategias para la mejora de la operativa o el cuidado de la marca empleadora.

Este tipo de entrevistas toman gran importancia sobre todo si existe una cultura organizacional que les dé soporte, procese los datos que arrojen y actúe al respecto. El trabajador que accede a este tipo de entrevistas en general es alguien que le ha importado la empresa y desea dejar algunas observaciones para quienes se quedan. La idea ya no sería en estos intercambios de egreso intentar mantener al colaborador, éste en su fuero interno ya es un “ex” y probablemente sería contraproducente intentar retenerlo cuando ya no se lo hizo antes.

El fin de este intercambio debería tener un encuadre abierto, sincero y confidencial para tomar nota, siempre desde el área que le corresponda a la gestión de personas donde se espera objetividad y profesionalismo, para identificar oportunidades de mejora, retener a quienes seguirán trabajando e intentar disminuir al mínimo los ciclos de rotación que entre otros puntos generan costos a las empresas.

Tanto para Lucía como para Mateo, el superior directo quien debe realizarla, ya que es el que conoce acerca de la actividad del empleado, por lo que se podría generar un intercambio más próximo a la realidad de lo acontecido y comprender el motivo de desvinculación del trabajador. Se puede adherir la Gerencia de Personal o Directivos dependiendo la estructura de la Organización; estos últimos quizás para una mirada más objetiva o estadística de la dinámica de un Sector.

Tips para una entrevista de salida adecuada.

En este tipo de entrevistas, debemos considerar el área donde estaba inserta esta persona y cómo impacta su partida a nivel del encuentro de emociones que sienten las personas que se quedan y en función de cómo se redistribuirán las tareas en ese sector según la posición que el ex colaborador ocupaba. Debemos tener presente el tiempo que ese ex colaborador ha estado con nosotros y desde cuándo y a partir de cuáles hechos ha pensado en dejar la Organización; cuáles son las motivaciones externas y/o las desmotivaciones internas para ello. Es menester saber por qué se ha quedado mientras trabajó con nosotros y no sólo preguntarle ahora por qué se va. Sería de gran valor profesional también identificar cuál es la impresión que se lleva de su estadía laboral aquí, etc.

Poder manejar abiertamente oportunidades de mejora y potencialidades del trabajador, como Feedback de su actividad, orientado hacia el desarrollo de la persona a futuro. Por otro lado también, la posibilidad de una escucha activa del empleador como estrategia de mejora de su Organización o asimismo, de su actividad en la gestión del personal o Sector a su cargo. Podemos también encontrarnos con un trabajador que estaba sobrecalificado para el puesto y la empresa no pudo adecuarse o brindar oportunidades que se acercaran a sus expectativas profesionales o por otro lado quizás, hubieron alguna omisiones de capacitación para poder desarrollar adecuadamente la función. Es un espacio que también habilita al aprendizaje para futuras decisiones estratégicas sobre el personal a ingresar en el Sector; si evaluamos las posibles causas que provocan el incremento del egreso de personal, una de los tantos factores puede llegar a vincularse a una inadecuada estrategia de selección. La clara definición de las Competencias Laborales para cada cargo, podría evitar el incremento de las desvinculaciones. Pero ya es un tema más complejo, dado que también las causantes pueden derivar hacia otros temas relacionados a las Condiciones de trabajo o contratación, Clima laboral, Patologías derivadas de la actividad laboral que ejecuta, entre otros.

Como profesionales vinculados a la Gestión de Capital Humano en las Organizaciones, entendemos que es relevante desarrollar estas instancias en cualquier Sector y en todos los cargos en donde los trabajadores planteen su interés de desvincularse. Lo entendemos como un espacio beneficioso de autoevaluación tanto para el trabajador como para el empleador o superior de referencia de un Sector.

Por otro lado, si hilamos más fino, podemos identificar dos extremos: el sector operativo (Peones, Operarios, Auxiliares, etc.) donde existe una rotación alta en sistemas productivos que no se pueden detener y es necesario evaluar los por qué de las salidas,  y en el mundo TI donde la gestión de seducción y retención de talento tiene desafíos a diario sobre los colaboradores para no ser convocados y seducidos por la competencia.

En resumen, generar instancias de escucha activa con los trabajadores, no solo contribuirá a la mejora de las políticas de gestión de Capital Humano, sino repercutirá en la adecuada salida del trabajador y con ello de la buena imagen de la organización.


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